TOP > 導入事例１：部下のやる気を引き出せない

企業情報 ： 
■業界　運輸（地下鉄)    ■ 対象　課長(管理職)     ■企業規模　約６，０００名

• 管理職は部下に対して、一方的に指示や意見を伝える上意下達傾向が強い。
• 部下の話を聴こうとする姿勢が見えず、部下が言いたいことを言える雰囲気をつくっていない。
• 部下はそのような雰囲気の中で、やる気が低下。
• お互いの意思疎通ができず、現場での改善案が出て来ない。

管理職は自身の経験則のみで発言する傾向が強く、いつも自分の意見は正しいと思っている。彼らの上司が一方的なコミュニケーションスタイルを行ってきたために、それを当然のように受け継いでいる。管理職は、コミュニケーションスタイルに関して周りから指摘されることはなく、自分を客観的に振り返る機会もなく、自分がいかに部下に影響を与えているかも気づいていなかった。

• Step 0　　指示命令型管理職　vs　指示待ち依存型職員
• Step １　　コーチング研修受講
  マネージャーに対するコーチングスキル研修の展開
• Step ２　　コーチング講師がマネージャーを電話ブリッジでフォロー
  コーチングスキルを学びながら、自発型マネージャーへ成長
• Step ３　　コーチングスキルの浸透
  コーチングを学んだマネージャーによる、相互のコーチング
  
• Step ４　　コーチングコミュニケーションの展開
  コーチングを受ける職員対象にコミュニケーション基礎研修
  管理職フォロー研修･社内勉強会や部下面談への応用
  
• Step ５　　コーチングによる社内風土の変革
  上下水平へのコーチング展開・コーチングコミュニケーションの風土化
  

• １．チームの風通しがよくなり、安全管理に必須の情報共有がスムーズになった
• ２．部下自身が目標を立案し、主体的に達成に向けての取り組みを始めた
• ３．問題が浮上しても、早期に解決への取り組みが出来るようになった
• ４．顧客からのクレームが２割減となった

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